Skill Gaps, also fehlende Kompetenzen, die Mitarbeitende daran hindern, ihre Rolle effektiv auszufüllen, sind ein stiller, aber bedeutender Kostenfaktor für Unternehmen. Häufig wird das Thema im Zusammenhang mit Weiterbildung oder Rekrutierung diskutiert – die finanziellen und operativen Auswirkungen werden jedoch meist unterschätzt.
Eine Studie von McKinsey aus dem Jahr 2023 schätzt, dass Skill Gaps in Bereichen, die von der digitalen Transformation betroffen sind, zu einer 20–25 % geringeren Produktivität führen können.
In der heutigen schnelllebigen Geschäftswelt reicht es nicht aus, nur auf innovative Produkte oder aggressive Marketingstrategien zu setzen. Einer der entscheidenden – und gleichzeitig oft übersehenen – Erfolgsfaktoren ist die Fähigkeit der Mitarbeitenden, auf dem Niveau zu arbeiten, das die Unternehmensstrategie erfordert.
In diesem Artikel werfen wir einen Blick auf die versteckten Kosten von Skill Gaps für Unternehmen.
Was ist ein Skill Gap?
Ein Skill Gap entsteht, wenn eine Lücke zwischen den vorhandenen Fähigkeiten einer Person und den für die Rolle erforderlichen Kompetenzen besteht. Diese Lücke kann verschiedene Ursachen haben: rascher technologischer Wandel, veränderte Aufgabenprofile, unzureichendes Onboarding oder auch fehlangepasste Einstellungsprozesse.
Diese Lücken sind nicht immer leicht zu erkennen. Manchmal zeigen sie sich schleichend – etwa durch sinkende Produktivität, steigende Fehlerquoten oder unzufriedene Kundschaft. In anderen Fällen sind sie deutlicher sichtbar, zum Beispiel durch verpasste Deadlines oder die mangelnde Fähigkeit, sich an neue Systeme anzupassen. Unabhängig davon, wie sie sich äußern: Ihre Auswirkungen können sich auf das gesamte Unternehmen ausbreiten.
Die versteckten Kosten von Skill Gaps
Von der Einstellung bis zur höheren Fluktuation – Skill Gaps haben enorme Auswirkungen auf Unternehmen. Je nach Unternehmensgröße, Branche und Rolle variieren die Auswirkungen, aber Skill Gaps können ein mittelständisches Unternehmen jährlich über 1 Mio. $ kosten. Schauen wir uns die geschätzten Kosten genauer an.
1. Sinkende Produktivität
Wenn Mitarbeitende nicht über die passenden Kompetenzen verfügen, dauern Aufgaben länger und die Qualität der Arbeit kann darunter leiden. Diese Ineffizienz summiert sich mit der Zeit und senkt die Gesamtproduktivität von Teams und Abteilungen. Was auf den ersten Blick wie fehlende Motivation oder mangelndes Engagement wirkt, ist oft schlicht ein Mangel an den richtigen Werkzeugen – in diesem Fall den nötigen Skills –, um gute Arbeit leisten zu können.
2. Zunahme operativer Fehler
Mitarbeitende, die ohne ausreichendes Wissen oder passende Kompetenzen arbeiten, machen häufiger Fehler. In Branchen wie dem Gesundheitswesen, der Finanzwelt oder der Produktion können solche Fehler teuer werden – nicht nur finanziell, sondern auch in Bezug auf Compliance, Sicherheit und Reputation.
3. Geringeres Mitarbeiter-Engagement
Skill Gaps wirken sich nicht nur auf die Leistung aus – sie belasten auch die Motivation und Stimmung im Team. Menschen, die sich nicht ausreichend vorbereitet oder qualifiziert für ihre Aufgaben fühlen, sind häufig frustriert, unzufrieden oder gestresst. Langfristig kann das zu Burnout, Fehlzeiten oder erhöhter Fluktuation führen – alles Faktoren, die mit zusätzlichen Kosten verbunden sind.
4. Höhere Ausgaben für Rekrutierung und Weiterbildung
Viele Unternehmen versuchen, Skill Gaps durch neue Talente zu schließen. Doch Rekrutierung ist teuer. Laut verschiedenen Branchenstudien kann die Ersetzung einer Arbeitskraft zwischen 30 % und 150 % des Jahresgehalts kosten. Fehlt außerdem eine strukturierte Upskilling-Strategie, steht die neue Person womöglich schon nach wenigen Monaten vor denselben Kompetenzlücken – ein teurer und sich wiederholender Kreislauf.
5. Entgangene Umsatzchancen
Skill Gaps können die Einführung neuer Technologien verlangsamen, Produkteinführungen verzögern und Innovationen behindern. In wettbewerbsintensiven Märkten kann dieser Rückstand zu entgangenen Umsatzchancen führen. Wenn ein Vertriebsteam beispielsweise nicht über die nötigen digitalen Kompetenzen verfügt, um CRM-Tools effektiv zu nutzen, bleibt das Potenzial selbst bei einem starken Produkt oft ungenutzt.
Warum Skill Gaps häufig unterschätzt werden
1. Fehlende Sichtbarkeit
Im Gegensatz zu direkten Kosten, die in Finanzberichten auftauchen, sind Skill Gaps immateriell. Sie erscheinen nicht auf Bilanzen oder Rechnungen und bleiben deshalb oft unbemerkt – bis sie sich in etwas Konkretem äußern, etwa in einem gescheiterten Projekt oder nicht erreichten KPIs.
2. Fokus auf kurzfristige Kennzahlen
Viele Organisationen konzentrieren sich auf kurzfristige Ergebnisse: Quartalsgewinne, Monatsziele oder das tägliche Abarbeiten von Aufgaben. Dadurch geraten tiefere, strukturelle Ursachen für Leistungseinbußen aus dem Blick – etwa unzureichende Kompetenzen oder nicht passende Rollenprofile.
3. Fehlende Abstimmung zwischen HR und Unternehmensstrategie
HR-Abteilungen agieren häufig losgelöst von den Fachbereichen. Ohne enge Abstimmung mit den strategischen Unternehmenszielen bleibt oft unklar, wo genau Skill Gaps entstehen und wie kritisch sie sind. Diese fehlende Verbindung erschwert eine proaktive Reaktion.
4. Zu geringe Investitionen in Learning & Development (L&D)
Manche Unternehmen betrachten Weiterbildung als einmaliges Ereignis statt als kontinuierlichen Prozess. Budgetbeschränkungen und Zweifel am Return on Investment führen häufig zu einer zu geringen Investition in L&D – obwohl zahlreiche Studien zeigen, dass strukturierte Entwicklungsprogramme die Bindung, Produktivität und Anpassungsfähigkeit deutlich verbessern.
Skill Gaps schließen: Ein strategischer Ansatz
1. Durchführung von Skills Audits
Bewerten Sie regelmäßig die aktuellen Kompetenzen Ihrer Mitarbeitenden im Vergleich zu den Fähigkeiten, die heute und in naher Zukunft benötigt werden. Das lässt sich mit einer Skill Management Software wie Teammeter umsetzen, die Selbsteinschätzungen mit 360° Feedback kombiniert. In einem früheren Artikel haben wir erklärt, wie Sie mit Teammeter eine Skill Gap Analyse durchführen.
2. Kompetenzentwicklung mit der Unternehmensstrategie verknüpfen
Kompetenzaufbau sollte nicht isoliert erfolgen. Verknüpfen Sie Lernziele mit strategischen Zielen wie Marktexpansion, digitaler Transformation oder der Verbesserung der Customer Experience.
In Teammeter können Sie Ziele für Ihre Personalplanung definieren, die direkt auf Ihre strategischen Vorhaben einzahlen.
3. Lernpfade personalisieren
Verzichten Sie auf generische Trainingsprogramme. Nutzen Sie stattdessen Daten, um Lerninhalte gezielt auf individuelle Rollen und Karriereziele abzustimmen. So bauen Sie gezielt benötigte Kompetenzen auf und fördern gleichzeitig das Engagement Ihrer Mitarbeitenden.
In Teammeter verfügt jede Person über einen individuellen Entwicklungsplan mit von der KI vorgeschlagenen Trainingsmaßnahmen.
4. Technologie gezielt einsetzen
Nutzen Sie Plattformen, die adaptives Lernen, Microlearning und performanceunterstützendes Lernen am Arbeitsplatz ermöglichen – zum Beispiel moderne Learning Management Systeme (LMS).
5. Eine Kultur des kontinuierlichen Lernens fördern
Führungskräfte sollten Neugier und Weiterentwicklung vorleben. Ermutigen Sie Mitarbeitende, Lernen als festen Bestandteil ihrer Arbeit zu verstehen – nicht als gelegentliche Pflicht. Feiern Sie Fortschritte und belohnen Sie Eigeninitiative.
6. Wirkung messen
Den finanziellen Einfluss von Skill Gaps zu beziffern ist komplex – aber essenziell. Hier sind einige Methoden:
- Leistungskennzahlen: Vergleichen Sie die Ergebnisse von Teams vor und nach Weiterbildungsmaßnahmen.
- Fehlerquoten: Erfassen Sie Häufigkeit und Kosten operativer Fehler, die auf bestimmte Kompetenzlücken zurückzuführen sind.
- Fluktuation und Fehlzeiten: Analysieren Sie Austrittsgespräche und Abwesenheitsdaten auf Hinweise zu fehlender Unterstützung oder unzureichender Weiterbildung.
- Kundenfeedback: Beobachten Sie Beschwerden und Zufriedenheitswerte im Zusammenhang mit der Servicequalität.
Anhand solcher Daten können Unternehmen den ROI von Maßnahmen zur Schließung von Skill Gaps einschätzen – und fundierter in Learning & Development investieren.
Ein Wettbewerbsvorteil mit strategischer Bedeutung
In Zeiten digitaler Umbrüche, Remote Work und rasanter Innovation ist die Fähigkeit zu lernen und sich anzupassen genauso entscheidend wie technisches Fachwissen. Unternehmen, die Skill Gaps nicht aktiv angehen, riskieren Stillstand, höhere Kosten und verpasste Chancen.
Unternehmen hingegen, die die Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden als strategische Ressource begreifen, sichern sich einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil. Wer Skill Gaps frühzeitig erkennt, misst und gezielt schließt, kann versteckte Kosten senken, die Widerstandsfähigkeit stärken und das volle Potenzial der Organisation entfalten.
Quellen
- Weltwirtschaftsforum (WEF) - Bericht über die Zukunft der Arbeitsplätze 2023
- McKinsey & Unternehmen - Umschulung für die Welt nach der Pandemie überdenken
- Grant Thornton (UK) - Die Qualifikationslücke und ihre Auswirkungen auf die Produktivität
- ScienceDirect - Verständnis und Messung von Qualifikationsdefiziten in der Industrie 4.0