Les lacunes en matière de compétences, c'est-à-dire le fait que les employés ne possèdent pas les compétences nécessaires pour remplir leur rôle efficacement, représentent un coût silencieux mais important pour les organisations. Si la question est souvent abordée dans le contexte de la formation ou du recrutement des employés, ses implications financières et opérationnelles plus larges restent largement sous-estimées.
Une étude de McKinsey en 2023 estime que les lacunes en matière de compétences peuvent entraîner 20%-25% une baisse de la productivité dans les rôles touchés par la transformation numérique.
Dans le contexte commercial actuel, qui évolue rapidement, rester compétitif exige bien plus que des produits innovants ou un marketing agressif. L'un des éléments les plus importants, et pourtant souvent négligé, de la réussite à long terme est la capacité de la main-d'œuvre à atteindre le niveau requis par la stratégie de l'entreprise.
Dans cet article, nous examinons les coûts cachés des déficits de compétences pour les entreprises.
Qu'est-ce qu'un déficit de compétences ?
Un déficit de compétences se produit lorsqu'il y a un écart entre les compétences d'un employé et les compétences requises pour son travail. Cet écart peut résulter de divers facteurs : évolution rapide des technologies, changements dans les rôles professionnels, mauvaise intégration ou même pratiques d'embauche inadaptées.
Ces lacunes ne sont pas toujours faciles à détecter. Elles se manifestent parfois de manière subtile, par une baisse de la productivité, une augmentation des taux d'erreur ou l'insatisfaction des clients. D'autres fois, elles sont plus visibles, comme le non-respect des délais ou l'incapacité à s'adapter à de nouveaux systèmes. Quelle que soit la manière dont ils se manifestent, leur impact peut se répercuter sur l'ensemble de l'organisation.
Les coûts cachés des déficits de compétences
De l'embauche à l'augmentation du taux de rotation, les déficits de compétences ont un impact considérable sur les entreprises. Bien que cela varie en fonction de la taille de l'entreprise, du secteur d'activité et de la fonction, les lacunes de compétences peuvent coûter à une entreprise de taille moyenne 1M+ d'Euros par an. Approfondissons les coûts estimés.
1. Diminution de la productivité
Lorsque les employés n'ont pas les bonnes compétences, les tâches prennent plus de temps et la qualité du travail peut diminuer. Cette inefficacité s'aggrave au fil du temps, réduisant la productivité globale des équipes et des services. Ce qui peut sembler être un problème de paresse ou de désengagement n'est souvent qu'une question de manque d'outils appropriés - dans ce cas, de compétences - pour bien travailler.
2. Augmentation des erreurs opérationnelles
Les employés qui travaillent sans les connaissances ou les compétences adéquates sont plus enclins à commettre des erreurs. Dans des secteurs comme la santé, la finance ou l'industrie, de telles erreurs peuvent être coûteuses - non seulement financièrement, mais aussi en termes de conformité, de sécurité et de réputation.
3. Diminution de l'engagement des employés
Les lacunes en matière de compétences n'affectent pas seulement la production, elles pèsent également sur le moral des employés. Les travailleurs qui se sentent mal équipés pour faire leur travail deviennent souvent frustrés, désengagés ou anxieux. Au fil du temps, cela peut entraîner un épuisement professionnel, de l'absentéisme ou une augmentation du taux de rotation du personnel, autant de facteurs qui entraînent des coûts supplémentaires.
4. Augmentation des dépenses de recrutement et de formation
De nombreuses entreprises tentent de combler les lacunes en matière de compétences en recrutant de nouveaux talents. Cependant, le recrutement est coûteux. Selon diverses études sectorielles, le remplacement d'un employé peut coûter entre 30% et 150% de son salaire annuel. En outre, si l'entreprise ne dispose pas d'une stratégie structurée de perfectionnement des compétences, le nouvel employé peut être confronté aux mêmes lacunes au bout de quelques mois, ce qui entraîne un cycle répétitif et coûteux.
5. Opportunités de recettes perdues
Les lacunes en matière de compétences peuvent ralentir l'adoption de nouvelles technologies, retarder le lancement de produits et entraver l'innovation. Sur les marchés concurrentiels, ce décalage peut entraîner des pertes de revenus. Par exemple, si une équipe de vente n'a pas les compétences numériques nécessaires pour exploiter efficacement les outils de gestion de la relation client, elle risque de ne pas être à la hauteur malgré la qualité de son produit.
Pourquoi les écarts de compétences sont souvent sous-estimés
1. Manque de visibilité
Contrairement aux coûts réels qui apparaissent dans les rapports financiers, les déficits de compétences sont intangibles. Elles ne sont pas détaillées dans les bilans ou les factures, et passent donc souvent inaperçues jusqu'à ce qu'elles se traduisent par quelque chose de plus tangible, comme un projet raté ou un indicateur de performance clé manqué.
2. Se concentrer sur les mesures à court terme
De nombreuses organisations donnent la priorité aux résultats à court terme : bénéfices trimestriels, objectifs mensuels ou accomplissement des tâches quotidiennes. En conséquence, elles risquent de négliger les problèmes systémiques plus profonds qui affectent les performances, tels que l'inadéquation des compétences ou l'inadéquation des rôles.
3. Désalignement entre les RH et la stratégie de l'entreprise
Souvent, les départements des ressources humaines fonctionnent indépendamment des unités opérationnelles. Sans un alignement étroit sur les objectifs stratégiques, les RH peuvent ne pas comprendre pleinement où les lacunes en matière de compétences apparaissent ou à quel point elles sont critiques. Ce décalage limite les réponses proactives.
4. Sous-investissement dans l'apprentissage et le développement (L&D)
Certaines entreprises considèrent la formation comme un événement ponctuel plutôt que comme un processus continu. Les contraintes budgétaires et le scepticisme quant au retour sur investissement contribuent au sous-investissement dans la formation et le développement, malgré les preuves irréfutables que les programmes de développement structurés améliorent la rétention, la productivité et l'agilité.
Combler les lacunes en matière de compétences : Une approche stratégique
1. Réaliser des audits de compétences
Évaluez régulièrement les compétences actuelles de votre personnel par rapport aux compétences nécessaires aujourd'hui et dans un avenir proche. Cela peut se faire à l'aide d'un logiciel de gestion des compétences comme Teammeter qui combine les auto-évaluations avec un retour d'information à 360°. Dans un article précédent, nous avons expliqué comment faire une analyse des écarts de compétences avec Teammeter.
2. Aligner le développement des compétences sur la stratégie de l'entreprise
Le développement des compétences ne doit pas se faire dans le vide. Liez les objectifs d'apprentissage à des objectifs stratégiques tels que l'expansion du marché, la transformation numérique ou l'amélioration de l'expérience client.
Dans Teammeter, vous pouvez définir des objectifs pour la planification des effectifs qui s'alignent sur vos objectifs stratégiques.
3. Personnaliser les parcours d'apprentissage
Évitez les programmes de formation génériques. Au lieu de cela, utilisez les données pour adapter les expériences d'apprentissage aux rôles individuels et aux aspirations professionnelles. Dans Teammeter, chaque employé dispose d'un plan de développement avec des cours de formation suggérés par l'IA.
4. Tirer parti de la technologie
Utilisez des plateformes qui permettent l'apprentissage adaptatif, le microapprentissage et le soutien des performances sur le lieu de travail. Systèmes modernes de gestion de l'apprentissage (LMS).
5. Encourager une culture de l'apprentissage continu
Les dirigeants doivent donner l'exemple de la curiosité et du développement. Encourager les employés à considérer l'apprentissage comme un élément essentiel de leur travail plutôt que comme une obligation périodique. Célébrer la croissance et récompenser l'initiative.
6. Mesurer l'impact
Quantifier l'impact financier des déficits de compétences est complexe, mais essentiel. Voici quelques méthodes :
- Mètres de performance : Comparez les résultats de l'équipe avant et après les interventions de formation.
- Taux d'erreur : suivre la fréquence et le coût des erreurs opérationnelles liées à des déficits de compétences spécifiques.
- Turnover et absentéisme : Analysez les entretiens de départ et les registres d'absentéisme pour y déceler les mentions d'un soutien ou d'une formation inadéquats.
- Réactions des clients : Surveillez les plaintes et les taux de satisfaction liés à la qualité du service.
Grâce à ces données, les entreprises peuvent estimer le retour sur investissement de la réduction des écarts de compétences et justifier davantage les investissements en matière de formation et de développement.
Un impératif concurrentiel
À l'ère des bouleversements numériques, du travail à distance et de l'innovation rapide, la capacité d'apprentissage et d'adaptation est aussi essentielle que l'expertise technique. Les organisations qui ne parviennent pas à combler les lacunes en matière de compétences s'exposent à la stagnation, à des coûts plus élevés et à des opportunités manquées.
En revanche, celles qui considèrent les capacités de leur main-d'œuvre comme un atout stratégique bénéficieront d'un avantage concurrentiel durable. En identifiant, en mesurant et en comblant les lacunes en matière de compétences de manière proactive, les entreprises peuvent réduire les coûts cachés, accroître leur résilience et libérer tout leur potentiel.
Sources
- Forum économique mondial (WEF) - Rapport sur les emplois d'avenir 2023
- McKinsey & Company - Repenser la requalification pour le monde post-pandémique
- Grant Thornton (UK) - Le déficit de compétences et son impact sur la productivité
- ScienceDirect - Comprendre et mesurer les écarts de compétences dans l'industrie 4.0