Les compétences non techniques sont essentielles à la réussite des équipes dans un environnement complexe. Dans un article précédent, nous avons déjà identifié les principales compétences non techniques requises dans les équipes agiles. Nous allons maintenant voir comment accélérer le développement de ces compétences au sein de vos équipes grâce aux outils fournis par teammeter.
Qu'est-ce que les compétences transversales?
Les compétences non techniques désignent un ensemble d'aptitudes personnelles et interpersonnelles qui permettent de travailler efficacement dans un environnement donné. Elles sont également appelées compétences humaines ou transversales, car elles sont utiles dans n'importe quel emploi et ne sont pas liées à un domaine d'activité particulier.
Étant donné qu'elles sont liées à des aptitudes personnelles, les compétences non techniques demandent plus d'efforts pour être acquises que les compétences techniques. Lorsque le PDG de Microsoft, Satya Nadella, parle de l'empathie, une compétence clé, il déclare : "C'est la compétence la plus difficile à apprendre - pour entrer en relation avec le monde, pour entrer en relation avec les personnes qui comptent le plus pour nous..". Nous améliorons continuellement nos compétences non techniques car elles sont liées à notre expérience humaine.
Les compétences non techniques sont situationnel: Pour évaluer les compétences non techniques, il faut évaluer les comportements personnels dans une situation donnée. Elles sont donc plus difficiles à quantifier que les "hard skills", qui peuvent être évaluées en testant les connaissances.
Évaluer les compétences transversales avec des questionnaires
Avec la contrôles de santé dans teammeter il est possible d'évaluer les comportements attendus de l'équipe à l'aide d'enquêtes en ligne. Le modèle de santé d'équipe contient les compétences non techniques les plus importantes à observer dans les équipes efficaces.
Par exemple, pour la compétence non technique "Empathie", le comportement d'écoute active est évalué à l'aide de l'énoncé suivant : "Lors d'une discussion, nous écoutons attentivement le point de vue des autres." Il s'agit d'un comportement concret qui est beaucoup plus facile à comprendre pour les membres de l'équipe que le concept d'empathie.
L'équipe peut adapter l'évaluation à son contexte. Une équipe en contact direct avec les clients aura besoin de plus d'empathie qu'une équipe technique qui a besoin de plus de précision.
En psychologie, il est connu que l'évaluation de son propre comportement est biaisée par ses propres souhaits. Les gens considèrent ce que nous aimerions faire au lieu de voir ce que nous faisons. C'est pourquoi le teammeter utilise des énoncés à la forme "nous", pour permettre d'observer et d'évaluer les comportements des autres.
L'avantage d'évaluer l'expression des compétences non techniques pour l'ensemble de l'équipe est que vous pouvez promouvoir la diversité. Pour être performante, une équipe n'a pas besoin de personnes ayant le même profil de compétences. Ce qui compte, c'est la façon dont l'équipe peut réagir dans une situation donnée.
Après avoir évalué les compétences non techniques dans le cadre d'un bilan de santé, l'équipe peut analyser les résultats au cours d'une rétrospective et décider d'actions pour les améliorer, par exemple en participant à un atelier sur la résolution des conflits.
Les compétences transversales dans une matrice de compétences
La Matrice des compétences dans teammeter est très utile pour identifier les lacunes en matière de compétences et pour décider de la manière de les combler au sein de l'équipe. En incluant les compétences non techniques dans la matrice des compétences, il est possible d'aborder les capacités manquantes et de décider des actions à mener pour les employés.
Comme les compétences non techniques sont personnelles et difficiles à améliorer, leur ajout dans la matrice des compétences exige une grande culture de la transparence, de l'ouverture et de l'amélioration. Il peut en effet être très frustrant pour certains membres de l'équipe d'être comparés à d'autres en termes de traits de personnalité.
C'est à l'équipe de décider quelles compétences non techniques peuvent être ajoutées ou non à la matrice des compétences. Les compétences qui sont liées aux capacités cognitives, comme la capacité d'apprentissage, n'ont pas leur place dans une matrice de compétences. Dans la matrice des compétences, seules doivent figurer les compétences qui peuvent être améliorées par des actions.
Il est important de donner un droit de veto aux membres de l'équipe lorsqu'il s'agit de décider quelles compétences doivent faire partie de la matrice de compétences. Nous travaillons sur les paramètres de confidentialité, afin qu'un employé puisse décider quelle évaluation peut être partagée avec l'équipe ou avec le coach.
L'échelle standard d'évaluation des compétences matérielles ne peut pas être utilisée pour les compétences immatérielles. Il n'y a pas le même parcours de développement pour les compétences non techniques, car on ne peut pas dire que l'on a un niveau avancé ou un niveau expert en empathie.
Dans teammeter, il est possible de modifier l'échelle de compétences pour une compétence particulière. Pour les compétences non techniques, vous pouvez utiliser l'échelle "moins prononcée" à "très prononcée". Avoir une compétence non technique très prononcée signifie que vous démontrez dans n'importe quelle situation le comportement approprié.
Une autre échelle pour les compétences non techniques est l'échelle d'occurrence des comportements observés, de "rarement" à "dans toutes les situations". Par exemple, pour l'empathie, l'employé s'évalue lui-même et obtient un retour d'information sur sa capacité à comprendre les sentiments des autres dans toutes les situations.
Comme pour les compétences techniques, les lacunes sont visibles dans la matrice des compétences, et l'équipe peut décider d'actions dans le cadre d'un plan de développement des compétences non techniques. Pour les compétences privées, l'employé peut partager son profil de compétences et montrer ses progrès en matière d'apprentissage.
Conclusion : Où suivre le développement des compétences transversales?
La question de savoir quel outil utiliser et pour quelle compétence est une décision d'équipe. Le bilan de santé est un très bon point de départ pour identifier les compétences manquantes au sein de l'équipe et y réfléchir. La matrice des compétences permet à l'équipe d'attribuer des formations et des défis aux employés afin d'accélérer le développement des compétences individuelles. La transparence des niveaux de compétences non techniques dans une matrice de compétences exige une grande ouverture d'esprit de la part de l'équipe. Le coach doit écouter attentivement les préoccupations des employés afin de prendre la bonne décision pour promouvoir un développement efficace des compétences non techniques.